닐스 플래깅의 언리더십 (Unleadership by Niels Pflaging)

닐스 플래깅의 언리더십

닐스 플래깅이 주장하고 있는 바는 가히 혁신적이며 급진적이다. 21세기의 기업은 과거의 관리 방식에서 벗어나서, 새로운 직원 관리 페러다임을 도입해야 한다고 주장하고 있다. 즉, 상사와 부하직원, 시키는 사람 (Thinker)와 일하는 사람(Doer)의 조직 개념에서 벗어나서, 개개인이 최대한의 자율성과 창의성을 발휘하는 직급 없는 조직으로의 변화를 주장하고 있다.

Thinker와 Doer라는 이분법적인 사고방식이 처음으로 시작한 것은 대량생산이 시작되던 100여년 전, 테일러가 처음으로 고안한 경영 방식이며, 이때의 대부분의 노동자들은 고등교육을 받지 못한 낮은 수준의 지적 능력을 가지고 있었기에, 이러한 경영 방식이 성공할 수 있었던 것이다.

21세기 현재의 기업에서 일하는 노동자들은 그때와는 완전히 다른 지적 능력을 가지고 있다. 자기 분야에서 누구보다 빠르고 능동적으로 지식을 습득하고 있으며, 높은 지적 능력을 바탕으로 하여 타인과 끊임없는 지적 교류를 시도하고 있으며, 이로 인해서 업무의 생산성을 극대화 하려는 노력을 스스로 하고 있다.

그러나, 안타깝게도 100년전부터 사용해오고 있는 이분법적인 조직 구성은 지금에 이르러서도 대부분의 기업이 사용하고 있다. 관리자 혹은 People Manager라고 불리우는 직급의 사람들은 Thinker로서의 역활을, 나머지 대부분의 Individual worker들은 Doer의 역활을 하고 있는것이 현실이기도 하다.

저자가 주장하는 핵심은 아래와 같다.

• 관리자 직급을 없애라.
• 당근과 채찍의 경영 관리 방식을 버려라.

100년전, 테일러가 고안한 소위 테일러리즘을 버리는 것이 그리 간단한 문제는 아닐것이다. 왜냐하면, 실증적으로 이 방식은 그동안 무수한 성공 사례를 만들어 왔으며, 현재에도 수많은 기업들이 테일러리즘에 기초한 경영방식으로서 기업을 무리 없이(?) 운영하고 있기 때문이다.

저자는 테일러리즘을 버리지 못하는 가장 근본적인 원인을 "타인에 대한 불신" 이라고 지적하고 있다. 정확하고 예리한 지적이다. 즉, 직급을 없애는 등의 새로운 조직 문화를 도입하면, '나'는 더 높은 성과를 낼 수 있다고 믿지만, '다른사람들'은 오히려 제도를 악용해서 태만해지거나 생산성이 떨어질 것이라고 믿는 불신을 그 원인으로 지적한 것이다.

예를 들면, 영업사원들에게 판매 목표액 설정을 내려주지 않는다면, 그리고 실적을 관리감독하는 사람이 없다면, 이 영업사원들의 실적은 더 높아질 것인가?  혹은, 마케팅 담당자에게 마케팅 예산을 배정하지 않고, 마케팅 계획도 작성하지 않게 한다면, 마케팅 효과는 더 높아질 것인가? 이런 간단한 질문에 쉽게 yes라고 할 수 없기 때문에, Thinker와 Doer로 나눠진 조직 구성은 현재까지도 버리지 못하고 있다는 것이다. 

이를 벗이나기 위한 몇가지 방법을 제안하고 있다. 첫째는 비즈니스 스쿨에서 가르치는 경영 관리, 조직 관리 기법을 바꿔야 한다는 것이다. Command & Control 로 대표되는 현재의 조직 관리 기법을 버리고, 개인 스스로 생각하고 창의하고 고안할 수 있는 조직에 대한 학습이 필요하다는 것이다. 그리고, 두번째로는 기업들이 타인에 대한 불신을 버리고, 새로운 경영 방식에 대한 믿음과 확신을 가지라는 것이다.

산업혁명은 끝났으나, 아직 그 잔재들이 남아있는 것을 안타깝게 여기면서, 새로운 패러다임의 도입을 위해서는 더 많은 성공 사례 기업들이 나와야할 것으로 기대한다.